，旨在建立符合事业单位特点、规范有序、公平合理、激励有效的分配机制，充分调动事业单位工作人员的积极性、主动性和创造性，促进公益事业高质量发展，以下从政策背景、基本原则、实施内容、保障机制及常见问题等方面进行详细阐述。
政策背景与意义
长期以来，事业单位工资制度存在“平均主义”“干多干少一个样”等问题，难以适应公益服务发展的需求，为破解这一难题，国家自2006年起启动事业单位收入分配制度改革，2010年后逐步推开绩效工资试点，江苏省作为经济发达地区，结合本省实际，于2025年全面部署事业单位绩效工资工作，其核心目标是通过建立“基础性绩效工资+奖励性绩效工资”的双层结构，实现“绩效优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”，推动事业单位从“身份管理”向“绩效管理”转变,提升公共服务质量和效率。
基本原则
- 公益导向原则：绩效工资分配须以公益服务目标为核心，突出社会效益，避免过度市场化倾向，确保事业单位公益属性不偏离。
- 公平公正原则：考核指标科学合理，分配过程公开透明，同一单位内部不同岗位间差距适度，避免“暗箱操作”和“分配不公”。
- 激励约束并重原则：通过绩效奖励拉开收入差距，同时强化考核结果运用，将绩效与岗位调整、培训发展等挂钩，形成“能者上、庸者下”的良性竞争机制。
- 分级分类管理原则：根据事业单位类型（如公益一类、二类、三类）、行业特点（如教育、医疗、科研等）以及地区经济发展水平，制定差异化的绩效工资实施方案，避免“一刀切”。
（一）绩效工资构成
江苏省事业单位绩效工资通常由两部分组成,具体比例如下表所示：
| 组成部分 | 占比 | 发放依据 | 功能定位 |
|---|---|---|---|
| 基础性绩效工资 | 50%-60% | 岗位责任、工作年限、艰苦边远地区等因素 | 保障基本生活，体现岗位差异和工龄贡献 |
| 奖励性绩效工资 | 40%-50% | 个人/团队绩效考核结果、超额完成任务、创新成果、服务满意度等 | 激励超额劳动，突出业绩导向 |
（二）考核体系设计
- 考核主体：成立由单位领导、职工代表、行业专家组成的绩效考核委员会，负责制定考核方案、监督实施及结果申诉处理。
- 考核指标：结合单位职能设置定量与定性指标，
- 教育类单位：教学成果、学生满意度、教研课题数量；
- 医疗类单位：诊疗人次、治愈率、患者满意度、医疗事故发生率；
- 科研类单位：科研项目立项数、专利成果转化、论文发表质量。
- 考核周期：实行年度考核与平时考核相结合，年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例一般不超过15%-20%。
（三）分配流程
- 方案制定：单位在上级主管部门指导下，结合实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会讨论通过后报人社部门备案。
- 考核实施：每月或每季度对工作任务完成情况进行跟踪记录，年底进行综合评分，确定个人绩效等级。
- 结果应用：奖励性绩效工资根据考核结果直接发放，优秀等次人员可获得1.2-1.5倍的平均奖励，不合格等次人员扣减部分或全部奖励性绩效；连续两年考核不合格者,可调整岗位或低聘。
保障机制
- 经费保障：事业单位绩效工资经费主要由财政拨款保障，公益二类、三类单位可通过合规服务收入补充，但需严格执行“收支两条线”管理，防止违规发放。
- 监督机制：建立人社、财政、审计等多部门联合监督体系，定期开展绩效工资专项检查，严禁违规发放津贴补贴或变相提高收入水平。
- 动态调整：根据经济发展、物价水平及单位绩效变化，每2-3年对绩效工资水平和考核办法进行评估调整,确保制度可持续性。
常见问题与挑战
尽管江苏省事业单位绩效工资改革取得显著成效，但仍面临一些问题：部分地区单位考核指标设置不够科学，存在“重数量轻质量”倾向；部分岗位间收入差距过大，引发内部矛盾；少数单位考核流于形式，未能真正发挥激励作用，对此，需进一步优化考核体系，加强政策培训，完善申诉渠道,确保绩效工资制度落地见效。
FAQs
问题1：事业单位绩效工资是否包含个人所得税？
解答：包含，绩效工资作为事业单位工作人员工资性收入的一部分，需按照《中华人民共和国个人所得税法》及相关规定缴纳个人所得税,具体适用税率由个人收入水平决定。
问题2：事业单位工作人员对绩效考核结果有异议时，如何申诉？
解答：工作人员对考核结果有异议的，可在收到结果通知之日起10个工作日内，向单位绩效考核委员会提交书面申诉，委员会需在15个工作日内组织复核，并将复核结果书面告知申诉人，对复核结果仍不服的,可向主管部门或人社部门申请仲裁。
